5、家庭關系的建立

中國人在骨子里誰都不服誰，除了爹媽，誰都不放在自己眼里。換句話說，要想實現對員工的有效管理，老板就必須要與員工的父母合作，一方面是通過尊重員工的父母，來給員工面子;另一方面，也是增加對員工的牽制線。

老板與員工父母之間的關系建立，一般是從發福利開始，然后再發展到家長聚餐，家訪等等，這里需要說明一點的是，老板給員工發福利品，這個福利品不是發給員工的，而是發給員工父母的，通過福利品，實現老板對員工父母的間接信息傳遞和初步關系建立，為今后的見面做鋪墊的。

6、員工意見的尊重

中國人看重面子，面子是什么?就是別人對自己的認可和尊重。員工在上班期間，所提出的一些觀點和意見，老板是否能接受與認可，就涉及到是否給員工面子的問題。若是老板對員工提出的觀點和意見不理睬，甚至是直接否定或是嘲笑，那就是直接傷害了員工的自尊心，完全不給員工面子。

所以，有些公司里所設置的員工合理化建議機制，不僅僅是群策群力，收集對公司發展有利的信息，更是體現了老板對員工的認可，尊重員工所提出來的建議，也就是給員工面子。

7、行業口碑的牽制

大多數的員工跳槽都是在本地，甚至是本行業，行業內的圈子其實很小，大家可能都認識，在行業內的跳槽，很自然就要涉及到跳槽背景的問題，究竟是老東家有問題，還是員工有問題。

有些老板在這方面則是先下手為強，主動帶領員工在本地結交圈子，讓大家都知道某某某是我公司的骨干，老板很重視該員工，也在一直投入和培養。這在一定程度，反而限制了員工在本地的跳槽空間，大家都知道老板待其不薄，也寄托了很多希望，若是要跳槽，是不是說明員工自身有點不靠譜?

8、老板信譽的建立

誠信缺乏現在是社會性問題。其實，在公司內部也是一樣的，在員工的心目中，老板缺的也是誠信，能說會道的老板越來越多，空頭支票隨便開，員工一旦喪失對老板的信任，再好的管理措施和激勵，也就失去作用了。

即便是老板的能力不行，個人品行也不行。但是，在員工面前，基本的信譽是要有的，這個信譽不是嘴巴上說說的，而是得要通過一些特定的事件來證明的。同時，老板還得定期進行歷史信譽的修補工作，即是定期檢查在前期是否有過無意中的失信行為。

9、晉升空間與說明

絕大多數員工，都希望自己在公司里是有發展空間的，也就是說，得要有奔頭，對未來要有點希望。在這個方面，大公司好辦，畢竟組織架構健全，崗位層級多，甚至可以做到讓員工年年都有職務晉升。

小公司雖然組織架構簡單，層級少，但在員工晉升這個事情上，花些心思還是有辦法的，例如待遇晉升、報銷標準晉升、技術能力晉升，乃至與公司的合作關系晉升、從雇傭關系到股份關系、從小股東到大股東。

總之，每個公司的實際情況不同，希望每個經銷商朋友都能找到適合自己公司的一套留人方法。